En nuestro intento de daros absolutamente toda la información que cae en nuestras manos sobre el ACOSO, os iremos colgando todo lo que disponemos, para que interioricemos profundamente este problema con miras a poder crear todas las alternativas de lucha contra el mismo .
Estas alternativas las tendremos que ir construyendo obligatoriamente, puesto que con este nuevo esquema mundial de esclavismo virtual y sutil, vendrán otras clases de ACOSO no recogidas en lo que por oficial se pudiera entender. Esas nuevas clases tendrán que ser contestadas por otras nuevas respuestas, que tarde o temprano las tendremos que sacar a la luz, en defensa de nuestros compañeros.
Hace diez años, en mayo, se editara a través de Mundo Obrero un estudio que os pasamos.
DEFINICIÓN
En
su fórmula más general, el fenómeno del abuso consiste en la
opresión reiterada, tanto psicológica como física, hacia una
persona con menos poder, por parte de otra con poder mayor. Es este
desequilibrio de poder entre las personas la característica más
importante de los distintos tipos de abuso.
FORMAS
El
maltrato puede adoptar diferentes formas: puede tratarse de u
maltrato directo, con agresiones de tipo intimidatorio, que a su vez
puede incluir un daño físico o verbal: o
bien puede tratarse de formas de maltrato indirectas, como la
exclusión social.
También podemos clasificar
el maltrato como maligno y el no deliberado, los dos son igualmente
perjudiciales porque la víctima se siente igualmente sometida y sin
defensa.
Lo
que es evidente es que las acciones intimidatorias suelen mantener un
orden ascendente de dolor, pudiendo comenzar por un simple mote para
ir pasando lentamente a otros actos más graves, incluso el
aislamiento o la agresión física, lo que va acrecentando la
sensación de indefensión de la persona acosada.
CONSECUENCIAS
El
mobbing no se identifica con conflictos ocasionales o temporales,
sino que conforma casos en los que la situación comienza a provocar
condiciones patológicas psiquiátricas o psicológicas.
La
diferencia entre conflicto y mobbing no reside tanto en el tipo de
conductas que se manifiestan o en cómo se producen estas conductas,
sino que se trata fundamentalmente de una cuestión de frecuencia y
de duración de estas conductas hostiles, que llevan a la víctima a
una situación de debilidad e impotencia y a un potencial riesgo de
expulsión del entorno social. En conclusión es el uso sistemático
de conductas hostiles lo que hace aparecer el desarrollo del proceso
del mobbing.
¿Por
qué se desarrolla un proceso de este tipo?
El
análisis de casi 800 casos muestran un patrón casi estereotipado en
el trabajo: en todos los casos existe una producción y unos métodos
de trabajo extremadamente mal organizados, así como una dirección
incapaz o desinteresada.
Un
clima laboral enrarecido, tenso o demasiado competitivo produce
mobbing.
El
mobbing incluye conductas tales como humillaciones a las personas o
simplemente no ofrecerles tareas a realizar, aislamiento social,
amenazas verbales, maltrato físico, difundir rumores o hacer chistes
de la vida privada de un individuo.
Fases
del mobbing
En
los distintos casos estudiados de mobbing se observa un desarrollo
temporal típico que puede sistematizarse en diferentes fases
sucesivas. La no resolución del conflicto en ninguna de dichas fases
conduce cuando menos a la expulsión de la víctima del mercado de
trabajo.
Fase
1: Conflictos cotidianos
En
el lugar de trabajo, como en cualquier otro entorno social se
producen a menudo incidentes o conflictos. Habitualmente estos
pequeños conflictos se resuelven de manera adecuada y sin dejar
secuelas. Cuando esto no sucede así, esta situación conflictiva
puede ir evolucionando hacia un problema aún mayor. Esta primera
fase no puede definirse propiamente como acoso psicológico y su
duración suele ser corta.
Fase
2: Mobbing y estigmatización
En
esta fase los comportamientos o conductas de hostigamiento hacia la
víctima se instauran de forma permanente y con la duración
requerida. Las razones que fueron la causa primera de este proceso se
desvanecen hasta hacerse irreconocibles y el proceso en sí adquiere
su propia dinámica de hostigamiento. La víctima no comprende la
razón de esta situación; en algunos casos evita o niega la
realidad, en otros se autoinculpa, y en otros se quiere revelar
contra esta situación injusta. Este proceso provoca un aislamiento
de la víctima, una disminución de su autoestima y van apareciendo
los primeros síntomas de estrés.
Fase
3: Intervención desde la empresa
Los
procesos de mobbing afectan negativamente al funcionamiento de las
empresas. En este momento alguna persona de la dirección interviene
para intentar solucionar el conflicto. Sin embargo en este punto del
proceso (quizá ya con más de seis meses o un año desde su inicio),
el conflicto se personaliza y se tiende por parte de los agentes
externos a responsabilizar a la víctima o, en todo caso, la posible
solución pasa por su persona y no por la de los agresores.
Fase
4: Expulsión
La
prolongación del proceso de mobbing conlleva una alteración
importante de la salud de la persona acosada y es habitual que busque
ayuda médica especializada. Sin embargo, muchas veces se obtiene un
diagnóstico incorrecto debido a la poca información de los
profesionales sobre estos procedimientos; estos diagnósticos se
basan en trastornos de la personalidad sin considerar las variables
ambientales (hostigamiento) que provocan estos síntomas.
El
problema aumenta al incrementarse el sentimiento de culpabilidad de
la víctima. Las consecuencias laborales se concretan en una
secuencia repetida de bajas y reincorporaciones que no hacen sino
aumentar la estigmatización del acosado frente a la empresa que va
teniendo más argumentos para responsabilizar del conflicto a los
problemas psicológicos del afectado. En este punto, la definitiva
resolución del conflicto significa habitualmente la expulsión de la
víctima de su puesto de trabajo o incluso del mercado de trabajo.
La
desorganización empresarial o bien la rigidez de algunas
instituciones y de las empresas muy jerarquizadas también da pie a
que ciertos individuos ávidos de poder se ensañen impunemente
contra otros.
Consecuencias
A
nivel psíquico el trastorno principal que manifiestan los acosados
es un miedo acentuado y continuo, unido a un sentimiento de amenaza,
lo cual conlleva un elevado estado de ansiedad que poco a poco se
generaliza a cualquier situación, no sólo en el trabajo.
Además, pueden presentarse
otros trastornos como baja autoestima, apatía, sentimientos de
fracaso, e incluso distorsiones cognitivas. Junto a estos problemas
el sujeto afectado puede desarrollar comportamientos adictivos y
drogodependencia. Si el problema se prolonga en el tiempo, pueden
aparecer patologías más graves, como cuadros depresivos, trastornos
paranoides o comportamientos autolesivos.
A
nivel físico, el trabajador afectado puede presentar patologías
psicosomáticas que van desde dolores y trastornos funcionales hasta
trastornos orgánicos. Estos sujetos pueden desarrollar conductas de
aislamiento, retraimiento, susceptibilidad e hipersensibilidad a la
crítica, así como diversas manifestaciones de inadaptación social.
Al estar afectada la salud social del sujeto, ello afecta a las
interacciones con otras personas. El núcleo familiar y social
padecerá las consecuencias de tener cerca una persona con estos
trastornos, manifestándose deterioros en las relaciones
interpersonales.
En
cuanto al rendimiento en el trabajo, los trabajadores que padecen
este problema tendrán un aumento del absentismo, así como una
disminución de la cantidad y calidad del trabajo. En relación a la
accidentalidad, parece que aumenta debido a negligencias, descuidos o
incluso accidentes voluntarios.
Los
primeros síntomas que aparecen son muy parecidos al estrés:
cansancio, nerviosismo, problemas digestivos, pero si el acoso se
prolonga, se puede establecer un estado depresivo mayor.
Características
del mobbing
Leymann identifica 45
actividades o comportamientos diferentes usados durante un proceso de
mobbing, que agrupa en cinco categorías dependiendo de los efectos
que tienen sobre la víctima, dichas categorías son:
- Efectos en las posibilidades de la víctima para comunicarse adecuadamente.
- Efectos en las posibilidades de la víctima para mantener contactos sociales.
- Efectos en las posibilidades para mantener su reputación personal.
- Efectos en la situación laboral de la víctima.
- Efectos en la salud física de la víctima.
A
partir de estas categorías presenta la siguiente lista de
comportamientos hostiles extraídos de sus investigaciones.
Comportamientos
encaminados a impedir que la víctima se exprese:
- El superior jerárquico niega a la víctima la posibilidad de expresarse.
- La víctima es constantemente interrumpida.
- Los compañeros le impiden expresarse.
- Los compañeros le atormentan.
- Criticar el trabajo de la víctima.
- Criticar su vida privada.
- Aterrorizar a la víctima mediante llamadas telefónicas.
- Amenazarla verbalmente.
- Amenazarla por escrito.
- Rechazar el contacto (evitar el contacto visual, gestos de rechazo, etc.)
- Ignorar su presencia, por ejemplo dirigiéndose sólo a terceras personas.
Comportamientos
encaminados a aislar a la víctima:
- No hablarle más.
- No dejar que ella le dirija la palabra.
- Colocarla en un sitio que la aleja y la aísla de sus compañeros.
- Prohibir a sus compañeros que le dirijan la palabra.
- Negar la presencia física de la víctima.
Comportamientos
encaminados a menospreciar a la víctima frente a sus compañeros:
- Hablar mal de ella o calumniarla.
- Lanzar rumores sobre ella.
- Burlarse de ella, ridiculizarla.
- Pretender que es una enferma mental.
- Tratar de obligarla a hacerse un examen psiquiátrico.
- Bromear con una enfermedad de la víctima
- Imitar el andar, la voz, los gestos de la víctima para ridiculizarlos.
- Atacar sus convicciones políticas o sus creencias religiosas.
- Burlarse de su vida privada.
- Mofarse de sus orígenes o de su nacionalidad.
- Forzarla a un trabajo humillante.
- Calificar el trabajo de la víctima injustamente y en términos malintencionados.
- Cuestionar y contestar las decisiones de la víctima
- Injuriarla en términos obscenos o degradantes.
- Acosar sexualmente a la víctima (gestos o propuestas).
Desacreditar
a la víctima en su trabajo:
- No confiarle ningún trabajo nunca más.
- Privarle de toda ocupación y vigilar que no pueda encontrar ninguna por ella misma.
- Relegarla a trabajos completamente inútiles o absurdos.
- Encargarle tareas muy inferiores a sus competencias.
- Darle constantemente tareas nuevas.
- Obligarla a hacer trabajos humillantes.
- Confiar a la víctima tareas que exigen una preparación muy superior a sus competencias con el fin de desacreditarla.
Comprometer
la salud de la víctima:
- Destinar a la víctima a tareas peligrosas o nocivas para la salud.
- Amenazarla con violencia física.
- Agredirla físicamente, sin gravedad “a título de aviso o advertencia”.
- Agredirla físicamente sin retenerla.
- Ocasionar voluntariamente gastos a la víctima con la intención de perjudicarla.
- Ocasionar desperfectos en el domicilio de la víctima o en su sitio de trabajo.
- Agredir sexualmente a la víctima.
Acoso
institucional, mucho más de lo que asoma
Hace
unos meses el diario El Mundo se hacía eco de las conclusiones a las
que se llegaba en el XI CONGRESO DE PSIQUIATRÍA LEGAL celebrado el
pasado año en Oviedo, donde se hablaba por primera vez de un nuevo
término denominado “Acoso Institucional” que consiste en las
consecuencias plenamente perniciosas que provoca para los
trabajadores el propio sistema laboral.
En
una de las sesiones el abogado laboralista Fernando Pérez Espinosa
se expresaba de este modo: “Frente al mobbing, está el acoso
institucional, que provoca un sistema de empleo precario, temporal,
de descenso del nivel de calidad, de retribuciones en constante
evaluación. Todo esto conlleva desmotivación, inseguridad, baja
autoestima, depresión. Lo mismo que el mobbing, pero con otro
culpable. Si se midiera el porcentaje de trabajadores hostigados por
el sistema en España el resultado sería de alarma”.
Pero
eso no es todo, la gravedad del asunto es de tal calibre, que este
experto en el tema concluyó diciendo: “En el mobbing tradicional
hay una intención de hacer daño al trabajador, que acaba harto y
deprimido.
En
el acoso institucional, el sistema trata de sacar los máximo de ti,
aún por encima de tus posibilidades…”
En
mi opinión, de este problema radican los demás tipos de acoso que
conocemos, uno de los cuales es el mobbing.
CÓMO
DETECTAR Y CÓMO ACTUAR SOBRE EL MOBBING
Si
crees que tú o alguien de tu entorno padece alguno de los
comportamientos agresivos descritos en la relación expuesta, busca
ayuda en tu familia o amigos, acude a un especialista, un psicólogo
o un psiquiatra y denúncialo sindicalmente.
Recuerda que si padeces
acoso moral, eres la víctima, nunca el responsable de la situación.
Mundo
Obrero / Mayo 2003
